Relier performance et rémunération

en bref à retenir

Comment nous vous accompagnons sur votre politique salariale ?

Comment nous vous accompagnons sur votre politique salariale ?

GW CONSEIL vous aide à élaborer ou améliorer votre politique de rémunération sous trois angles

  • La clarification de votre politique de rémunération pour accroître l’engagement des collaborateurs. 
  • La mise en œuvre d’un processus fiable et juste de revalorisation salariale. 
  • La communication de celle-ci des managers aux collaborateurs avec les mots justes. 

Nous construisons avec vous les formations nécessaires à vos managers pour parler rémunération sereinement pour en faire définitivement un levier de motivation. 

Ajuster rémunération et performance pour maintenir la motivation des salariés

« Tout travail mérite salaire » mais comment le définir pour que ce levier produise une excellente efficacité et un effet durable ?

Ce n'est un secret pour personne, la rémunération est l'un des principaux facteurs de motivation pour accroître l’engagement des collaborateurs. Malheureusement, bien souvent, plus qu'un sujet de motivation les discussions salariales sont une source de découragement.  

Avez-vous mis en place une politique de rémunération ? Vos salariés savent-ils clairement quels sont les leviers pour faire évoluer leur rémunération ? Sont-ils convaincus que le processus de revalorisation est équitable pour tous ? 

Pourquoi faut-il avoir
une politique de rémunération ?

Il est indispensable d'avoir une politique de rémunération claire et acceptée par vos salariés afin d'éviter les tensions, malaises, incompréhension, sentiment de frustration et/ou une mauvaise ambiance dans vos équipes qui seraient nocifs à vos résultats. Liée au pilotage d’un système complexe et évolutif, elle vise différents objectifs selon la stratégie de votre entreprise.

Relier performance et rémunération

Comment mettre en œuvre une politique de rémunération d’entreprise  ?  

La rémunération est un levier d’attraction interne et externe pour attirer et retenir des talents. Il y a donc un premier enjeu pour l’entreprise de positionnement par rapport au marché du travail.  

Les candidats vont étudier vos propositions de poste et mettre en rapport ce qu’ils peuvent apporter à l’entreprise et ce qu’ils pourront en retirer : la rétribution de leur travail. La rétribution comprend la rémunération mais aussi de nombreux autres paramètres (avantages sociaux, prévoyance, bien-être au travail (RTT, horaires, ambiance..), possibilités d’évolution et perspectives professionnelles…). Ils feront donc faire un choix au regard des rétributions proposées. A l’inverse l’entreprise doit se positionner en terme de rétribution vis-à-vis des recruteurs concurrents sur son marché par type de poste et choisir la bonne tactique salariale.  


Prenons deux exemples  : 

Vous êtes une grande entreprise en position dominante sur votre marché et vous dégagez une marge confortable (exemple type pétrochimie). Pour attirer les meilleurs et fidéliser vos collaborateurs vous pouvez vous positionner sur le haut du marché en terme de rémunération et compléter votre rétribution par de très nombreux avantages sociaux (CE…). 

Si par contre votre entreprise génère de très faibles marges que les salaires et charges salariales sont une part très conséquente de votre structure de coût (exemple type : secteur de l’aide à domicile), il faudra vous positionner sans dépasser les salaires médians du marché au risque de vous retrouver en décalage prix au profit de la concurrence.

Le positionnement marché s’étudie. Les branches professionnelles peuvent vous y aider en vous fournissant des grilles de rémunération par métier ou vous pouvez faire appel à des études de salaires par rapport à votre marché via des spécialistes des études de rémunération. 

Votre positionnement marché peut vous donner une fourchette indicative précieuse pour chaque type de poste de votre entreprise. Toutefois comment gérer la différenciation salariale entre les titulaires d’un même poste ? Ceci suppose de relier performance et rémunération.  

Quels sont les indicateurs de performance pour chacun de vos postes ? Les avez-vous déterminés ? Pour clarifier votre politique de rémunération, il vous faut d’abord définir les indicateurs de performance propre à chaque métier. Les outils GPEC ou référentiels métiers en sont le support. C’est seulement alors que vous pourrez faire le lien clef entre emploi, performance et rémunération. 


Comment motiver ses collaborateurs par la rémunération ?  

Régulièrement, dans l’étude de baromètres sociaux, ressort des critiques sur la revalorisation des salaires : « les décisions salariales sont injustes et se font à la tête », « pour être augmenté il faut quémander », « quel que soit notre implication cela ne change rien aux salaires »… Pour éviter ce genre de propos l’entreprise doit donc définir sa politique de rémunération et la communiquer pour que tout à chacun connaisse les règles du jeu

La rémunération est, entre autres, une marque de reconnaissance dans le monde de l’entreprise. Le salaire peut être considéré comme « un statut » « un grade ». Les collaborateurs se comparent et portent un jugement sur le juste équilibre entre rémunération et performance ou contribution au quotidien. Leur implication ou leur démotivation dépendront des écarts comparés entre leur rémunération et leur investissement. On parle d’ici d’un facteur clef de succès d’une politique de rémunération : l’équité de traitement. Il est donc absolument indispensable que vos collaborateurs comprennent clairement les effets de leurs contributions sur leur rémunération.

Comment et quand communiquer sur la rémunération ?  

La rémunération est souvent un sujet tabou alors que bien au contraire celle-ci devrait être largement et sereinement évoquée avec les collaborateurs. 

Ce qui doit avant tout être communiqué c’est la politique de rémunération avec ses règles du jeu. Une fois les règles posées les discussions de chaque situation individuelle prennent tout leur sens. Ces discussions doivent se faire de manière régulière et systématique en s’intégrant dans votre processus d’évaluation des collaborateurs et d’entretiens professionnels. Nous vous recommandons de le faire au minimum une fois par an. Vous vous garantirez ainsi de l’implication de vos collaborateurs. Une insatisfaction de salaire non évoquée pourrait entrainer un désengagement dans la durée. Crevez l’abcès et discutez-en au plus tôt.  

Doit-on parler rémunération dans l’entretien annuel d’évaluation ou dans l’entretien professionnel  ? Il y a de multiples réponses possibles. Ce qui est sûr c’est qu’il doit y avoir un lien direct et exprimé entre les décisions salariales et les évaluations de résultats. 

Comment gérer les évolutions salariales ?  

Les évolutions salariales doivent être menées de manière systématique au même titre que les visites médicales par exemple. Il faut surtout éviter de traiter les évolutions salariales uniquement lors de sollicitations du collaborateur. Vous inciteriez à quémander ou à jouer des rapports de force nuisibles à la cohésion et l’ambiance de l’équipe. 

Elles doivent s’appuyer sur une politique de rémunération et processus clairement expliqués et partagés à tous. Ce processus est à construire sur mesure pour chaque entreprise en fonction de vos contraintes (NAO…) et de votre agenda managérial. 

Qui doit parler rémunération ?  

C’est aux managers de proximité de transmettre les décisions salariales même si les décisions ou arbitrages se prennent à un niveau au-dessus. Il est aussi essentiel qu’ils soient force de proposition sur la base de l’évaluation de performance de chaque collaborateur. Ce levier de motivation est l’un des moyens pour le manager de renforcer son mode de management pour développer l’efficacité de son équipe. 

Comment nous vous accompagnons sur votre politique salariale ?

GW CONSEIL vous aide à élaborer ou améliorer votre politique de rémunération sous trois angles

  • La clarification de votre politique de rémunération pour accroître l’engagement des collaborateurs. 
  • La mise en œuvre d’un processus fiable et juste de revalorisation salariale. 
  • La communication de celle-ci des managers aux collaborateurs avec les mots justes. 

Nous construisons  avec vous  les formations nécessaires à vos managers pour parler rémunération sereinement pour en faire définitivement un levier de motivation. Nous attirons toutefois votre attention sur le besoin de formation des managers mais aussi des collaborateurs sur ce thème.  C’est un sujet technique qui nécessite de bonnes explications et un accompagnement pour en parler posément avec les mots justes. Les managers sont bien trop souvent en difficulté sur ce type d’échange pourtant clef pour accroître l’engagement des collaborateurs.

Je souhaite échanger gratuitement avec un chef de mission pour faire avancer ma réflexion.

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